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劳动合同法遭遇冰山
数字商业时代
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《劳动合同法》漫画
自劳动合同法施行起，中国劳资关系的历史车轮骤然转向，劳动者的利益以法律条文的形式得到空前高扬。
无论经受多少质疑、批评和企业的“恶搞”，劳动合同法都坚定不移地昭示着一个新时代的开端：中国不再将廉价劳动力作为国际分工中的竞争优势，中国的劳动力价格和劳动者地位将放弃长久以来的低廉姿态，中国的企业家也必须从这一刻开始寻求创造更高利润的新途径。
当然，在现实中，无论《劳动合同法》本身，还是企业与劳动者，都需要通过自己的努力跨越横亘于面前的冰山，虽然可能代价高昂，但我们还是要让理性在心中重复这样的声音：不开创一个新的劳资时代，中国就无法成为现代化国家。
重塑公司 挥别廉价增长
丁凯
在印度，专业技术人才的薪资几乎已经达到与西方持平的水准。2007年的前9个月，印度软件业人员的薪资增加了18.7%；全年印度雇员的平均加薪水平达到14%，预计2008年将达到15%。同时，印度2007年的通货膨胀率为5.7%，预计2008年为5.4%。
在中国，越来越多的地区开始采用民主协商薪酬的方式。湖南省从2007年底推进企业工资集体谈判协商制度，职工觉得自己工资低，就可以派代表与资方“砍价”。
2008年1月初，青岛出台《关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，解决一线职工工资低、资方变相压低工资的问题。原“职工民主参与”和“企业自主分配”的提法变身为“职工平等参与”、“企业民主分配”。
2007年12月27日传出消息，旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、遭遇欠薪的社会问题，建立工资正常增长机制以及支付机制的《工资条例》正在起草。同日，《关于北京市国有企业收入分配的指导意见》下发实施，规定北京国企一线员工工资不涨，其负责人工资就不涨。
1月间各地的种种相关措施不断印证：中央已经通过一系列新政策宣布廉价增长时代寿终正寝。而这些信息被淹没在对《劳动合同法》的讨论——准确地说，是声讨之中。对其批评、抵触，老板们忙得不亦乐乎。
《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》的组合拳宣告了一个新劳资关系的格局以不可逆的姿态袭来。
没有人会去批评地震，只会在地震后立即着手重建家园。很多老板把《劳动合同法》视为灾难，却放弃再造企业的努力。你可能正在忽略的是，如何看待《劳动合同法》，将宣告你到底是老板还是企业家，也决定你在2010年即将到来的中国第三次消费高峰中是弄潮还是沉沦。
包括巴黎百富勤、安永会计师事务所等机构的调研都指向同一结论：中国将在2010年前后迎来新的消费高峰，而服务业也将面临大幅提升，你的公司为此做足准备的时间已然相当紧迫。(一股奇妙的力量将主导此轮消费高峰，欲知详情请参阅本刊下期封面故事)
如果必须断臂，你还可以选择成为维纳斯，一如当年本币升值重创日韩出口之后，反而促进两国外向型经济在高端涅。中国人民大学人力资源管理系主任文跃然认为，2020年以前，中国工资总额有3~4倍提升空间，现在开始，让我们挥别廉价增长的记忆，并微笑迎接《劳动合同法》。
一降再降，劳动力价格触底
中国过去11年的工资总额占GDP比重则由17.28%下降至12.16%。
不要在廉价增长模式的惯性下声讨和抵制《劳动合同法》，你需要感谢从前多年的低廉劳动力成本带来的高速增长，抛开对那个时代的留恋并重建竞争力。无论看地位或者收入，中国劳动者的地位和价格已经低、廉了太久，而与此同时，劳动者的权利意识却不断觉醒和提升。
上个世纪90年代中期，电视里鼓励下岗工人的公益广告风起云涌，而日化品牌“雕牌”则凭借对下岗工人的温情牌奠定市场地位。国企破产与乡镇企业倒闭，让人口众多的中国进一步产生了大量剩余劳动力，劳动者彼此之间产生了激烈的竞争。从此之后，相对于资方，劳方中国劳动者的地位和价格已经低、廉了太久，而与此同时，劳动者的权利意识却不断觉醒和提升的地位被不断弱化。
地位下滑的同时，劳动者的收入相对于GDP增长也呈实际下滑态势。从1990~2005年，劳动者报酬占GDP的比率从53.4%降到41.2%；而中国过去11年的工资总额占GDP比重则由17.28%下降至12.16%。
廉价劳动力的优势已经走到极致，劳资纠纷频出，而且不断升级。企业和政府在享受了长久的廉价竞争优势带来的利润之后，必须重新考量劳动者地位，这是《劳动合同法》之类的法律必然出台的原因。
要廉价迟早都要还
这些企业原先是面临技术缺口，现在则是面临人才缺口。
建立在低廉劳动力成本基础之上的增长模式的确曾让中国经济以及大量公司迎来高速增长，但《劳动合同法》的来临提醒我们，这不过是零存整取：眼下，已经有相当一部分企业开始为早年的廉价增长支付代价。
代价之一，内需不足，居民消费率持续下降，不断创造新低。2006年底，央行副行长苏宁曾表示，中国最终消费占GDP的比重已从20世纪80年代的62%以上跌至2006前三季度的51.1%。居民消费率也从1991年的48.8%下降到2005年的38.2%，二者均为历史最低，而世界平均消费率已逼近79%。
劳动力价格的低下，使得居民消费意愿极其低下，即便国家将假日作为拉动内需的经济手段，仍无收效。过剩的产能作用下，企业必须大规模出口，随即因低成本的生产而面临诸多贸易摩擦。
代价之二，大量企业的核心竞争力事实上等于千方百计压低工人工资的能力，基层员工的竞争力一度表现为接受低薪资的限度。因而在《劳动合同法》试图强力提升劳动者地位时，这些公司感到积重难返，无法适应。
但有很多进取型制造业企业已经超前一步。温州哈杉鞋业董事长王建平早年发现自己公司生产的鞋被摆在俄罗斯的地摊上出售之后颇受刺激，并着力寻求变局。至今，哈杉通过收购意大利著名鞋业品牌，在意大利米兰等地设立研发设计中心，着眼全球架构销售渠道的方式赚国际钱，从而摆脱了劳动力和生产要素成本对其利润水平的制约。
同在温州的警灯制造大王——星际控股集团董事长陈时升，则比其他温州老板更早预见到劳动力等生产要素上升终将侵蚀利润，因而早早转身高新技术，从1990年创业起步时的作坊式生产，跃升成为国家火炬计划重点高新技术企业，“我们因《劳动合同法》带来的成本提升为2%，而目前温州仍有大量企业总利润水平不过2%。”陈时升说。
代价之三，是人才的结构性问题。大连岳宇机械制造有限公司董事长王宇感叹：“现在的师父不会像以前那样带徒弟了，公司里已经出现技术人才青黄不接的局面。”他说，如今“教会徒弟，饿死师父”的现象尤为明显。由于劳动者之间的激烈竞争，造成以往“老、中、青”，“传、帮、带”的局面不复存在。
此外，企业追求廉价劳动力与基层劳动者素质低下互为因果。全球最大的人才招聘公司万宝盛华(Manpower)的CEO杰夫·约雷斯(Jeff Joerres)警告一味寻求低廉劳动力成本的西方企业：“继续以西方陈旧的方式在亚洲扩张的企业，将会深受其害。”
这警告对于中国公司同样适用，约雷斯认为，包括中国、越南、菲律宾等国在内的新兴市场，正面临技术人才的严重匮乏：“这些企业原先是面临技术缺口，现在则是面临人才缺口。它们用一种生产力损失代替了另一种生产力损失。”
“贵”时代附赠如下礼物
中国将在2010年进入第三轮消费高峰。
当然，在承受多年的低廉人力成本所付出的“代价”之外，《劳动合同法》对中国带来的“礼物”也是显而易见。
礼物一：第三轮消费高峰。随着劳动力价格和劳动者薪资的提升，劳动者可支配收入的增加将对消费形成促进；此外，促进消费的力量还有步入30岁的独生子女，他们有着惊人的消费能力。
《劳动合同法》的困窘之一，是完善的劳动保障体系并未真正建立人的消费欲望，其中的很多人还借助父母的帮助实现自己的消费理想；而1980年后出生的女性将在2010年之后成为奢侈品的定期消费者，按照安永的预计，这股力量将使中国成为世界第二大奢侈品消费国。
礼物二：做一家有特色的服务型企业或者高科技和高附加值企业，获取更为充足的资本注入。《劳动合同法》使制造业，尤其是出口型制造业的利润大幅缩水，同时，由于2008年人民币计有可能加速升值，资本将向高技术和高附加值企业，以及第三产业转移，日元在1985~1986年升值幅度达45%时，日本国内的资金也是流向上述产业。
礼物三：收购一家公司可能变得容易。已经有数位公司老板对本刊表达出欲出售公司，做职业经理人的想法，事实上，受到《劳动合同法》的影响，处于初创或发展起步阶段的中小型公司将极有可能主动寻求被收购，而只要你的甄别力足够，将很有机会猎获性价比极高的目标。
礼物四：从老板到企业家的身份转变。一个擅长控制成本，并通过压低劳动力价格获得利润的企业经营者，最多只能被称为老板，而在劳动力成本攀升之后，仍能沉着应对并逐步让企业显露核心竞争力的经营者，才是商业社会中真正值得尊敬的企业家。
显然，为了收获这些礼物，你需要从现在开始结束对《劳动合同法》的抵触，接受现实并思考如何建立公司下一阶段的竞争力，重视市场和消费者研究，构建完善的产业链条，开始你的又一次“创业”。
以下做法有害企业“健康”
反射式的举动无异于饮鸩止渴。
我们并不推荐你采取时下流行的以下方式应对《劳动合同法》，因为这类条件反射式的举动等于放弃思考、随波逐流，无异于饮鸩止渴。
条件反射一：重新定义工资。基本工资+补贴的工资形式卷土重来，设定较低的基本工资以便降低经济补偿数额。此举对改善公司人才结构没有好处，你的择才标准实际上转变为优先考虑谁更愿意在个人利益上进行退让来换取工作，显然无法广纳贤才。
条件反射二：化整为零，集中安排休假。这种做法等于为自己埋下纠纷的隐患，中国劳动者已经意识到休假是一项基本权利，而这种权利的重要实现形式是：个人随意安排何时休假。
以下问题需要祈祷
大量公司为那些坚决不上保险的员工开始头痛。
当然，我们绝不是想告诉你，《劳动合同法》是完美的，我们仍然和你一样对可能影响你生意的以下问题抱有忧虑。
问题一：社会保险体系的健全慢于《劳动合同法》的要求，这使得大量公司为那些坚决不上保险的员工头痛。陈时升说，他们集团的900多人中，有20%的员工已经进行了调查，他们在公司所缴纳的社会保险根本无法进行转移，因而他们拒绝扣缴保险金。
问题二：创业门槛急剧提升，你的创业激情恐怕很可能要暂时偃旗息鼓。历经两次创业的家里会家庭服务网总裁杨守彬说：“原来大家是想我创业能得到什么，因为创业前得到的太少，现在很多人除了会问自己创业得到什么的时候还会多问一句：如果创业我会失去什么，有可能会失去安逸的生活，可能还要失去稳定的收入，还失去库存的金钱。”
问题三：中小企业成长放缓甚至停滞。
“十五”期间，中国集中涌现出一批具有国际竞争力的高新技术民营企业，他们多是由放弃海外优遇的高级科研人员回国创办，历尽艰辛解决了高新技术的产业化问题，眼下却有不少产生了放弃扩张的想法。
但无论如何，《劳动合同法》已经开启了一个不可阻挡的新时代，与其抱怨和满腹牢骚，不如尝试融解、翻越突然横亘于眼前的这座冰山。
案例篇 溶解冰川 精细化点燃创业热情
张思
《劳动合同法》提高了创业门槛，让一部分创业型企业举步维艰。今后，创业者必须精细用人，精准规划商业模式，方有胜算。
凯莲娜很沮丧，接受采访时她已经决定结束她的外贸服装公司，随着这一年来原材料价格的上涨以及汇率的不断调整，已经让她赚来的钱大幅缩水。
而这些还不足以让她心灰意冷，《劳动合同法》的推出让她的员工和她彻底闹翻了，当她为了应对《劳动合同法》而拿出各种小伎俩时，那些本来就与她积怨很深的员工更是有了说辞，纷纷辞职了。
凯莲娜不打算再次创业了，她打算找一份外企部门经理的工作：“其实接着干下去也行，可是过了这个坎儿还是太累了，找个工作说不定更踏实、省心。”
当企业家精神日益在中国高扬之时，无数成功而坎坷的创业故事在中国传扬，人们相信理想，热衷创业，个人价值意识空前高涨，每天我们都能看到满怀激情的年轻人揭竿而起，走上白手起家的创业道路，甚至创业类的电视节目都轻而易举地一炮而红。
如今，这样的创业时代正在远去，原来人们习惯去想创业能得到什么，现在很多人会问创业会失去什么。《劳动合同法》开始实施之后，创业门槛大幅提升，而打工生涯却似乎变得高枕无忧。
成本压力 冰封创业门槛
统一立法为企业制定用工制度，这显然与经济规律不相符。
“应该说，现在的创业门槛相对以前要高了，这在某种程度上会影响创业人的积极性。”家里会家庭服务网总裁杨守彬感触颇深。二次创业的杨守彬前后遇到两次有关劳资关系的法规。
2002年第一次创业，杨守彬成立了一家保健器材公司，当时一切劳资关系都以《劳动法》为准绳。在当时的环境下，怀揣创业梦想和激情的年轻人很愿意加入这个团队。
杨守彬说自己的第一次创业事实上是被动创业，“那时候创业是为了改变自己的命运和提高收入，劳资关系也相对简单，劳动合同每年一签，双方都有选择的权利。”
回忆起当年创业的情形，杨守彬记忆犹新。
在第一次创业的时间里，维系劳资关系的除了法律合同以外，共同的价值观，对企业的认同感让他的这个团队有很强的凝聚力。日常的工作制度让员工形成自觉意识，给员工创造良好的学习机会，工资晋级制度与绩效考核挂钩。包括员工的去留，都是在《劳动法》大的框架下，由企业根据自身的实际情况进行调解。二次创业的杨守彬把公司打理得有声有色，已经进入一个良性循环状态。但是《劳动合同法》的实施，让他在用人机制上似乎多了一层局限性。
《劳动合同法》明确了员工签署合同的方式与期限，并且要求企业为员工缴纳社会保险。后者对于企业来说都很容易接受，但在用工方式与期限上，多数企业都有自己的看法。正处于创业期的一位高新技术企业的人力资源总监表示，现在很多企业面临着一个共性问题，即在招聘人才时，必须要比以往更加严格，更希望引进的员工综合素质高，否则企业的时间成本与经济成本都会无形中增大。
因为依据过去的《劳动法》，企业与员工每年一签合同，但《劳动合同法》规定，在同一企业签署合同两次以上的员工，第三次要签署无固定期限合同，这就给企业带来了很大的压力，因此在招聘员工时要更加严格。这对于创业型企业来说，都面临着很大的压力。公司刚开始发展，没有人才引进是不能运转的，但引进人才的代价明显高于过去。
“其实《劳动合同法》不应该规定企业的用工机制，企业自然会根据发展需要确定用工制度，包括劳动合同期限，这部法规限制得有些过于僵化。市场经济中企业的劳资制度是由企业自己决定的，统一立法为企业制定，这显然与经济规律不相符。”一位不愿具名的IT企业总经理对记者说。
今天成功的民营企业绝大部分都经历过艰辛的创业历程：随便找间住宅楼当办公用房，几个朋友凭借梦想和激情一起创业，信任和共同的理想替代了劳动合同和契约，让这些公司在创业初期得以低成本高速发展，但今天，这些或将成为创业时代的回忆。
得失权衡 雪藏创业愿望
原来大家考虑创业能得到什么，现在则是考虑创业会失去什么。
杨守彬分析，由于创业面临的成本加大，因此很多有创业欲望的人不得不重新考虑，是创业还是做个职业经理人。因为自己创业风险大，如果再遇到市场环境不好，的确不如做一个职业经理人。
“原来大家是考虑创业能得到什么，因为创业前得到的太少，现在很多人除了会问自己创业得到什么的时候还会多问一句：如果创业我会失去什么，有可能会失去安逸的生活，可能还要失去稳定的收入，还失去库存的金钱。”杨守彬说。
而这些安逸、稳定就是《劳动合同法》实施所带来的。对此，中国人民大学劳动关系研究副所长程延园教授也表示赞同：“《劳动合同法》的推出定位很明确，目标也很明确，就是保护劳动者合同关系，稳定劳动关系。”
《劳动合同法》改变了张先生的观点，他同意杨守彬的想法。2007年获博士学位的张先生原本计划自己创业，但《劳动合同法》让他推迟了创业，经过再三权衡他想选择职业经理人的道路。
张先生地说，假设刚开始创业，我不想给所有员工缴纳四险一金和签署合同，因为初创阶段，需要在市场上投入大量的精力和财力。
然而按照现在的《劳动合同法》，我必须要为他们缴纳四险一金并且要签署合同。还有重要一点的是宏观经济的变化对企业的影响非常大，过去的汇率、房价、物价对企业影响似乎不大，现在可是息息相关。房价、通货膨胀、《劳动合同法》这些事情最终导致我放弃了创业计划。
据了解，职业经理人的待遇并未因《劳动合同法》的出台而受到影响，只是由于这部法规的出台间接影响了创业人群。因此，某种程度上说，未来一段时间职业经理人的群体可能会继续增加。
北京德翰咨询管理公司刚刚完成的一个案例显示，一家拥有7000人的建材企业，为适应《劳动合同法》，仅社保一项就增加支出1500万元人民币。北京德翰创业管理咨询有限公司总经理王东辉说，这家企业具有一定的经济实力，很多小企业在面临经营风险时，还要让他增加《劳动合同法》带来的成本开支，肯定会加大企业的负担。
上述情形对创业型企业来说更是前车之鉴。如果要达到足够的规模，必须对人力资源还要有更多的投入，除非你有足够的自有资金，否则，企业面临资金借贷难题是创业企业的又一道门槛。
严格招聘 增加流程御寒冬
“我们的招聘一般需要4个人的面试，现在又增加了一轮。”
“你喜欢读书吗？”
“你最近都读了什么书？”
“书中哪些内容让你感触很深的，可以和我们分享一下吗？”
这不是闲聊，而是家里会的应聘面试，如此大费周折只是为了解应聘者是否具备好学的特征。在最近的员工招聘会上，杨守彬和他的人力资源总监除了问专业知识外，还愿意和应聘者多聊一些专业外的东西，比如生活、阅读等，这从侧面可以了解一位应聘者的综合素质。
而在具体的用工上，家里会首先提高招聘员工的门槛，放更多的力度去筛选。杨守彬说：“创业型企业初期可能发展快，对人才产生的要求，有时看到员工有一定的问题，但是抱着先招进来再慢慢融入、改正的态度，但是《劳动合同法》推出后不敢这么做，风险太高了。”
“我们对人才的引进比以往更严格一些，因为我们希望加入的员工综合素质高、具有可塑性。另一方面，我们也会对员工未来的职业生涯考虑，如果双方都认同，我们会给他们提供更多的机会，也希望与员工一个相对长期的劳动合同，这对双方都有好处。”杨守彬说。
绝大部分企业在《劳动合同法》施行之后，都对引进新人变得极为慎重，家里会的做法是增加招聘轮数，延长招聘周期。“我们原来招聘中层的岗位，一般需要4个人的面试，现在又增加了一轮，必须更加准确有效地选出这个岗位需要的人。”
而如果打算继续坚持下去，创业型企业必须尝试实现精细化的岗位设定。很多创业型企业不够重视，只是拿劳动局的范本或者其他大公司的合同来抄，盈科律师事务所的律师曹颖告诫创业者：此举非常不可取。
曹颖表示除了要有针对性的制定与每个员工的劳动合同，还要重视规章制度：“设立工作岗位职位说明书，尽量将其细化，并根据企业不同的竞争阶段、发展阶段逐步调整，在用工方面科学化、细化。”
精益模式 借助创新攀雪峰
《劳动合同法》对创业者的商业模式提出了更严苛的考验。
与其说《劳动合同法》是对创业企业的一次万劫不复的重创，不如将其视为先于市场进行的一次遴选和检验，而检验的标准中，最为重要的是创业企业的商业模式。
在通往创业成功的路上存在着很多障碍，而一个存在缺陷的商业模式可能是其中最大的一个。面对《劳动合同法》带给创业企业的重重考验，一个创新的商业模式可能是最有力的武器。
中国创业者口中津津乐道的创业故事，往往最集中地发生在互联网行业，而这个行业中，在第一波泡沫里倒下的互联网精英们，其失败的原因绝大部分是因为在高昂的创业激情背后，缺乏经得起考验的商业模式。
今天互联网创业的浪潮中，理性已经在很大程度上主导了激情，第二批互联网精英们看重商业模式，也注重商业模式的实际能力，但仍不够精细。
在2007年下半年北京举行的一次创投大会上，不少VC代表流露出对投资互联网行业的悲观，认为很多公司的商业模式并不像其宣称的一般具有盈利能力。而一位VC代表则认为，眼下的互联网热潮中，商业模式并不缺乏惊人的创意，而是缺乏可行性和实际的盈利能力。“其实互联网并不需要复杂的商业模式，比如保险业即将兴起，但个人在选择多家保险公司的数十种保险品种时，仍然面临障碍，所以如果有一家初创的网站，提供保险品种的比较和甄别服务，我一定会给他们投资。”
“伟大的创意扼杀创业者。”畅销书《创业者圣经》的作者西斯·高丁认为，创业并不一定需要一个伟大的创意，实际上，一个太过优秀的创意可能会彻底摧毁创业者。
《劳动合同法》并不会从根本上消灭创业，而是对创业者的商业模式提出了更严苛的考验，这在一定程度上预先消解了创业的泡沫，而创业者需要重新考虑自己的商业模式是否具有实际盈利能力，并保证其在成长过程中的延续性。
案例篇 冲破冰河 悲观守业难成龙头
丁凯
“压力极大。”
“整个的情况很不利。”
“对有些企业就是灭顶之灾。”
“再过两年把公司卖了，给别人打工去。”
不要以为这仅仅是低端制造业企业的感受或抱怨，这些声音来自代表国家最高技术水准的高新技术企业、占据行业龙头地位的产品制造企业和曾经屡次抓住先机出奇制胜的机械制造业企业。
虽然未曾像媒体报道中的广东制鞋企业成批关门或“隐性倒闭”，但身处西安、温州、大连的企业老板，却异口同声地对《劳动合同法》普遍表现出一定程度的消极情绪，南方北方数位制造业企业老总都开始觉得“做企业没什么意思”。
成本提升 高新技术遭遇寒流
“我们的成本增加已经不止20%。”
“现在很多人突然明白，没有必要像以前那样拼死拼活了。”弓亚斌说，他是西安同维科技发展有限公司(下称“同维”)的董事长。2006年，弓亚斌意气风发，挂在嘴边的是：同维使中国成为全世界第2个有能力制造自聚焦透镜、第三个有能力制造磁光电流互感器的国家。
1999~2005年，弓亚斌带领他的公司“拼死拼活”，突破两项国家级技术难题，开始批量生产自聚焦透镜和磁光电流互感器。那时候弓亚斌经常骄傲地告诉别人：“1969年，我才9岁，中国开始研制自聚焦透镜，到我头发白了也没研究成功。从‘六五’到‘八五’，中国在新式互感器的研究上用了15年，花了1亿多元，没有结果。两大难题被同维这么个小公司在6年内解决了。”
2007年，同维的营收同比增长40%，但弓亚斌估计，2008年可能仅有10%，《劳动合同法》让他们必须放慢脚步。“眼下的策略就是少用人，不发展。”弓亚斌说。同维已经于2007年10月间裁员20人左右，眼下的员工规模为100人，“高新技术企业最大的成本就是人力成本，我们的成本增加已经不止20%。”
同维所在的西安高新区有7200多家企业，其中1800多家是高新技术企业，这些高新技术企业有不少是归国的博士后创办，这些公司的产品中，很多是中国从未有能力生产的。而据弓亚斌估计，该区内的裁员规模接近全部40万人员的20%，记者尝试求证，但这一说法未获官方证实。
远在温州的陈时升则有着另一番困扰，“非常麻烦”——他这样评价《劳动合同法》的影响。陈时升是星际控股集团董事长，这家集团公司是目前中国最大的警灯、警报器、警用器材生产企业，占有超过50%的市场，如今是国家级火炬计划重点高新技术企业、浙江省高新技术企业。
“现在温州的企业家经常在一起研究，相关政府部门也组织过很多次座谈和学习，讨论如何度过《劳动合同法》的磨合期。”陈时升说，“我们因为是高新技术企业，《劳动合同法》增加的成本仅为2%，而劳动密集型企业的成本提升比重是非常高昂的，同时他们的利润却可能只有2%。”
陈时升担心的是《劳动合同法》的相关规定会让员工变得“只能上不能下”，作为一家高新技术企业，公司发展速度超常，“一定会有员工变得不适应企业需要，但这种情况下我们也无法下调其岗位，这是一个大麻烦。”陈时升说。
此外，星际控股集团的900名员工中，还有约20%的员工坚决不上保险，因为他们已经多方打听得知，以中国社保体系的现状而言，公司和个人每月缴纳的养老保险根本无法转移到他们的家乡，所以不愿接受每月被扣缴的保险金。陈时升不无顾虑地说：“在这个问题上将来一旦发生争端，公司根本说不清楚。”
放弃扩张 老板热情骤然降温
最后可能就是企业倒闭、员工跳槽、老板跳楼。
但无论如何，陈时升和星际控股集团还是受《劳动合同法》冲击较小的。相比之下，王宇则显得相当绝望，“眼下根本不要去制定3~5年规划，走一步看一步。实在不行就把工厂卖掉不干了。”
王宇是大连岳宇机械设备制造有限公司董事长，这个生于东北的中年男子不仅有着极其敏锐的商业嗅觉，做起研发也跟弓亚斌一样拼命。1999年前后，他听说并亲眼看到中国的火车轴承要靠十几个工人手工清洗、注脂，就开始研发火车轴承清洗设备。
2003年，岳宇机械的轴承清洗机被评为中国国际专利技术与产品交易会金奖，世界十大轴承制造商中有5家是他们的客户，中国四大轴承集团中的3家都在大批购进他们的产品。研发过程极为艰辛：最初预计投入100万元，最终王宇花掉所有积蓄，并四处借贷陆续投入14个100万元，王宇说他当年撑不下去的时候，曾认真考虑过跳楼自尽。
王宇显然不是容易绝望的人，但面对《劳动合同法》，他表示“整个的成本、费用提升非常大，目前对扩大经营已经没有任何想法，依我看，最后可能就是企业倒闭、员工跳槽、老板跳楼”。
岳宇机械以往通过临时短期雇佣、离职返聘和签订固定期限合同的方式聘请公司所需的力工、学徒、技术骨干、技术工人等不同岗位的员工，现在，这种用人灵活性几乎荡然无存，“(大连)开发区里的很多老板在一起研究，大家都想不出好办法。”
觉得办企业没意思的还有弓亚斌。“我现在觉得做企业比较乏味，2008年的经营肯定要收缩。我们属于高新技术企业，搞得慢了就没有意义。”弓亚斌说，西安高新区里大量企业已经开始压缩规模：“以前《华商报》上的招聘广告厚厚一叠，现在根本没多少了。”
“也许5年后这个法律会变得更加合理，但我现在是不理、不看、不学，也许过两年趁公司状况还好把公司卖掉，我也完全不担心，反正无论国内、国外，技术类的工作我肯定找得到。”弓亚斌说。
丧失主动 稳定人才如履薄冰
员工主动权更大，可以说走就走。
岳宇机械所在的大连开发区原本对技术工人的需求就极为旺盛，而在《劳动合同法》施行后，大多数老板打算精简员工规模，对技术骨干的争夺就更为激烈。迫于这种情况，通常绝大部分企业会对现有的技术骨干许以厚禄，防备竞争对手的挖角。
“技术骨干加薪之后，也必须给力工和学徒涨工资，否则会造成他们之间的收入差距拉大，基层员工有意见、有想法。”王宇说，随之而来的就是整体用工成本的攀升，而更让他担心的是公司内老中青员工的青黄不接。
“原本现在的师父就不愿意带徒弟，因为担心竞争问题，担心自己的年龄没有优势。”王宇说，现在技术骨干越来越紧俏，自主选择余地很大，而且可以轻而易举地过得比以往更舒服，就更不愿意带徒弟了。
陈时升则表现出对技术人才流失的极大忧虑。“现在的《劳动合同法》给了员工很大的主动权，员工想解除合同只需要提前30天告诉公司，可以说走就走。”陈时升说，他们公司就发生过同行恶意高薪挖人，员工带着公司产品设计信息，乃至设计图纸跳槽，经过一个月试用又被挖人的企业辞退的案例。
“《劳动合同法》让员工的主动性越来越强，这没问题，但是如果全社会的信用体系健全，我们对员工的评定能体现在其信用状况里，这就会对那些‘乱来’之后主动解除劳动关系的员工有所制约。”陈时升说，但“现在看来，这个法律还是太超前于社会实际”了。
诸多掣肘 更新设备难破坚冰
银行不放款，拿什么买设备？
陈时升预计，未来肯定会出现成片的温州企业经营不下去，而转行或者关门的局面。据报道，于2008年元旦实施的《劳动合同法》与两税合一等政策已经造成广东近500家制鞋企业歇业。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所副研究员，研究室副主任王德文认为，这种困境的解决方式之一可能是上马自动化程度较高的生产线，但在现实中，更新设备、提高自动化程度有着诸多掣肘。
“我们无法提高自动化程度，2008年银根紧缩，原本银行贷款就不倾向于中小企业，现在更难获得。银行不放款，拿什么买设备？”王宇说，早先他曾经尝试与风险投资接触，但他摸不清鱼龙混杂的VC界，也无法信任前来接洽的VC。
“即便获得银行贷款，企业家也必须计算一下，多次加息以后，银行贷款的利率是不是已经超过《劳动合同法》带来的成本提升幅度。”陈时升说，他认为花费巨额资金购置自动化程度高的设备只是纸上谈兵。
“地方政府实际上并不支持企业更新设备，提高效率。因为这样一来必然有大量劳动力被机器替代，而地方政府对企业的要求之一就是解决就业。”陈时升说。
一位不愿署名的温州企业老总告诉记者，他们觉得购置自动化生产线实在不划算。“自动化程度最高的设备基本上都是欧美生产的，在法国，一瓶矿泉水卖2欧元，在中国卖2元人民币，人民币与欧元的实际购买力相当，但由于汇率的原因，价值1000万欧元的设备，我们却要支付1亿元人民币。”
“灭顶之灾。”弓亚斌这样形容《劳动合同法》带给劳动密集型制造业企业的压力。
转移基地 产业链尚待破冰
企业一定要看当地的产业配套状况，孤零零地跑到外地，只能带来成本的提升。
“我的几个开公司的朋友告诉我，在珠三角大约有15%~20%的企业已经或打算迁往越南。”弓亚斌说。如果有能力将生产企业迁往目前劳动力成本较低的越南等国家，或者迁往国内尚不发达的地区，自然会降低劳动力和生产要素成本，但这并不是适合所有行业的解决办法。
“迁移生产基地关键要看所处的行业特点，以及迁移目的地的产业配套状况、产业链完整程度。”陈时升说，2006年~2007年间，由于土地和劳动力成本的攀升，陈时升曾在国内考察过诸多开发区，这些开发区往往如迎接财神一般欢迎温州企业，并开出极具诱惑力的优惠政策。陈时升曾重点考虑过廊坊开发区，但当地产业配套不完善，是让陈一直犹豫的症结所在。
“拿制鞋业来讲，温州已经形成了一整条完善的产业链，其中包括从制鞋机生产、皮革加工、原料采购到物流仓储，这将为制鞋企业提供极大的便利，并降低成本。企业一定要看当地的产业配套状况，自己孤零零地跑到外地去，最终只能带来成本的提升。”陈时升说。
但无论如何，眼下仍然有很多地方显露出大量慌不择路的企业外迁的迹象。由于台商在内地所设企业大部分为劳动密集型，因而所受冲击极大，大量台资企业开始外迁。据报道，鸿海、仁宝等龙头企业纷纷在越南北部圈地准备盖厂，台商陆续进驻，已经造成越南当地电信等基础工业供应吃紧。
2008年1月中旬，已经有台湾的豪宅针对可能回潮的台商大作宣传，试图捕获台商“回流潮”。据媒体报道，2007年中期台湾成立的“台商回台投资服务办公室”在2007年12月和2008年1月“业绩大增”。
或许通过《劳动合同法》，在进一步保障员工利益的同时促进产业升级、地区的梯级转移和企业的优胜劣汰也是立法背后的深意，但弓亚斌表示对此不再关心。“国家(出台《劳动合同法》)肯定有国家的道理，我们没什么办法。大家都是读书人，不要去讨论法律的正确性，只要执行就好了。”
案例篇 攀越冰峰 优化用人再造成长
曾航
在网上挂一个语义含糊的招聘启事，然后到各大高校煞有介事地开一个招聘宣讲会，并乘机把公司宣传一番。再从收到的上千份简历里随机挑出几百份，通知其中的几十个人来面试——许多人可能会因此激动得连觉都睡不着。面试时考官会一不小心谈到古龙的小说或者面试者的奶奶，面试当天开始对几个印象不错的人发放offer。在这些人开始正式工作后，部门主管们就没有停止过抱怨。不过，这并不是什么问题，通知他走人然后再招一个人就是了。
就在一年前，中国的各大公司还在为这种招聘方式乐此不疲，但在《劳动合同法》实施之后，HR们将不得不抛弃这种传统而“省力”的招人方式。相比于早有准备的外企，中国企业所受冲击正随着时间一步步释放。
越冬之道一：测评＋培训
许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。
“我们这层楼最近一直见不到几个人，都去帮大公司做人才测评了。”智联招聘资深人力资源分析师郝建告诉记者。他指的大公司，是中国移动、中国石油这样的本土公司。在此以前，本土公司很少重视人才测评，面试并不正规，招聘相对随意。在《劳动合同法》实施之后，本土企业开始引进更多科学的测评手段，比如性格测试，职业兴趣测试，沟通能力测试等。
中国人民大学劳动人事学院教授，著名《劳动法》专家程延园对本刊表示，虽然无固定期限合同从理论上来讲并不是说铁饭碗，保险箱，但事实上在中国现实操作过程中，无固定期限解除难度比较大。
“企业一直面临着请神容易送神难的局面，现在(指《劳动合同法》实施后)企业送神更难了。”郝健分析，由于企业解雇人的成本比以前高了很多，所以企业在招聘的环节上比以前更小心了。
这些迹象很快在企业的招聘广告上有所体现。许多企业在描述招聘岗位时都用了更详细的条目，有的岗位要求甚至达到了10条以上，而在此之前，大多数岗位的要求都不超过5个，企业的招聘广告多简单而含糊。“很显然企业是要在招聘前增加劳资双方的了解，以提高招到合适员工的概率。”郝健表示。
“HR首先必须把《劳动合同法》的影响想严重得一些，有备无患。”智联招聘猎头部的姚小姐说。她认为，《劳动合同法》实施之后，企业会增加更多的员工培训和指导。目前许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。
而对于一些高端的职位，部分企业则选择了延长试用期，长的甚至达到了6个月。
“在《劳动合同法》实施之后，最大的变化就是许多合同的期限变为2年或3年，试用期变为6个月。”上海嘉德公司的猎头何女士告诉记者，她所在的公司为包括通用、飞利浦、可口可乐在内的大企业取高端人才。她同时指出，过长的试用期增加了职位申请人被淘汰的概率，他们必须拿出更加有信服力的业绩来证明自己的价值。
越冬之道二：红包＋外包
对于一些替代性较强的职位，企业今后将更多地采取服务外包的形式。
郝健相信，《劳动合同法》对于外资企业的影响要远远小于国内企业。“《劳动合同法》影响的主要是那些规章制度还不健全的企业，而大部分外企在人力资源建设上已经相当正规，许多国内企业则要经历一个痛苦的从无到有的过程。”郝健说。
猎头公司ABLE集团的陈晓婷表达了同样的观点：“外资企业本身规章制度比较健全，受影响不会太大。”她表示，在《劳动合同法》实施后外企的人才流失率并不高。
一些雇用着众多薪资低廉员工的外企，如DHL、麦当劳等，则未雨绸缪，在此之前已经做好准备。07年9月1日，麦当劳启动了进入中国内地市场17年来将第一次大规模加薪，此次调薪计划覆盖了麦当劳在华75%的餐厅,涉及人员约4.5万人,平均底薪涨幅达三成。
麦当劳(中国)有限公司首席执行官施乐生表示，麦当劳中国地区每年要增加100家餐厅，急需餐厅人才，公司希望借此“大派红包”，留住人才。
《劳动合同法》起草小组组长常凯对记者说，麦当劳等外企的提前加薪实际上意味着他们正在思考下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题，这是市场经济国家一些大公司发展的经验。
常凯同时认为，许多国内企业眼光过于短浅，“现在我们市场化改革基本上已经定型，这时候就应该规范。很多人误读《劳动合同法》，把这个认为是企业的枷锁。”常凯说。施耐德公司则刚刚裁掉了中国区的所有临时编制，这部分员工过去曾经享有完善的保险等待遇。但介于《劳动合同法》实施后劳动成本上升的事实，施耐德公司仍然做出了以上举措。
“对于一些替代性较强的职位，企业今后将更多采取服务外包的形式。”姚女士说，“在一些相对比较成熟的企业，没有一些新的业务出来，可能就会减少用人，降低成本，提高效率。”
程延园教授表示，《劳动合同法》出来之后，企业人力资源管理着面临很大的挑战，但也是一个很大的契机。
“《劳动合同法》的出台，促进了人力资源管理要成为企业战略伙伴的过程。”程延园教授同时认为，在实践当中，企业想留的人更难留了，想让他走的人更难走了，“这是一个很大的挑战。”“简单的来讲，以后的人力资源管理，如何让它既合法，又能够保持企业的机制和活力，这是最关键的方面。”
越冬之道三：升级＋转移
没有特别重要的竞争能力的企业，将在这一轮的洗牌中被洗下去。
“生意不好做啊。”电话那头传来了一阵抱怨，温州眼镜商会的副秘书长杨须迈表示，《劳动合同法》的实施进一步增加了企业的负担，这让那些利润已经被挤压殆尽的温州制造企业雪上加霜。“温州的眼镜已经只有几毛的利润了。”企业利润很低，有些企业甚至已经没有利润了。
温州是眼镜之都，生产总值占全国40%，出口量占全国50%多，且有80%的产量都用于出口。但“温州的眼镜正面临困境”。去年眼镜平均价格只有0.96美元的温州，贸易壁垒搞了5次了，原材料上涨也很快，年初闹民工荒时缺口一度达到了30%，人民币升值。“最近几年越来越困难了。”杨须迈表示。
目前，《劳动合同法》的实施正在温州的眼镜企业中引发新一轮恐慌，悲观的情绪正在这里蔓延。许多温州制造企业的积极性都很低。除了开眼镜工厂，许多人都搞起了第三产业，以弥补眼镜利润低的现状，有的甚至把工厂一关了之。那些自动化程度低的中小企业所受的冲击尤其大，这里十几年如一日保持着传统的手工生产线，雇佣着大量的农民工，它们并不能有效向内地转移生产线。
在《劳动合同法》全面实施后，那些自动化程度高的企业将越来越有优势。在汽车制造领域，这种趋势正越来越明朗。在上海大众位于上海郊区的工厂，采用激光焊接的生产线的自动化程度并不亚于任何一家德国工厂，这里雇佣着很少的工人，《劳动合同法》并不会给企业增加多少负担。
而对于那些自动化程度并不高的企业来说——它们多于新兴的自主品牌厂商为主，产业向内地转移的趋势正越来越明显。比亚迪在西安的二期工厂正在紧锣密鼓地建设中，吉利在甘肃兰州的新生产基地也刚刚投产，这些工厂都雇佣着大量薪水低廉的工人，以手工装配为主。刚刚完成合并的上汽和南汽，将会毫无疑问地将更多的车型放在南京基地生产——这里的劳动力成本要低于上海，且南汽从罗孚买回的那些设备的自动化程度全国领先。上海大众也已经开始利用南汽原来的工厂在南京生产桑塔纳3000型轿车。
“社会每到升级和转型的时候，一定会有一些企业，或者有一些人洗牌洗下去。没有特别重要的竞争能力的企业，将在这一轮的洗牌中被洗下去。” 杨守彬表示。
著名管理咨询专家彭剑峰的观点颇具代表性：“我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上，新的经济发展，不能再剥夺劳动力了，中国的城乡差距太大了，如果这个差距再持续下去，老百姓就会揭竿而起。所以要换一种思路，如何去提升企业的整个人力资源管理体系，去优化这种机制，提高人力资源管理整体系统的竞争能力，这是一个必然的趋势。
专家篇 制定标准偏高是冰山成因
周颖
2008年，中国进入一个新劳资时代。一部旨在维护劳动者合法权益、有利于维系劳资双方的《劳动合同法》，被多数企业认为似乎没有预期的那样好，并没有得到劳资双方的拥护。相反，在《劳动合同法》实施之前，似乎中国企业集体采取了“规避门”事件。如何规避《劳动合同法》成为中国企业人力资源部门2007年下半年以来的头等大事。
从1994年的《劳动法》到2008年的《劳动合同法》出台实施，历经14年，中国劳资制度伴随中国的经济高速发展进入了一个新的阶段。然而在当前通货膨胀、中国制造业面临国际信誉危机、人民币升值等多种因素的影响下，企业对《劳动合同法》的反应，远远超过当年的《劳动法》。
企业对《劳动合同法》的反应不过是一个引子。在这背后，企业的营商成本不断提升、市场经营环境压力加大、以劳动密集型为主的中国中小制造业该如何提升核心竞争力，这都给中小企业带来了更大的危机感。在上述多种因素刺激下，寄希望有相对宽松和灵活的用工制度则是每个企业所渴望的，而今年开始实施的《劳动合同法》似乎又给企业的用工制度念上了“紧箍咒”。
相比1994年的《劳动法》，《劳动合同法》门槛过高还是过低？企业的用工制度会不会过于僵化？来自中国人民大学劳动人事学院的教授程延园对此进行了解读。
两部关于劳动制度的法规标准都比较高
《数字商业时代》(以下简称DT)：和1994年的《劳动法》相比，你认为两部法律哪一个制定标准高？
程延园：其实1994年的《劳动法》某种程度上讲标准就不低，高出当时中国很多企业的承受能力。1994年的《劳动法》是我们国家关于劳资关系、劳动合同的第一部法律，是第一部保护劳动者权利的法规。当时的一个背景是，确立了社会主义市场经济的市场化用工制度，打破大锅饭，用工要打破终身制、铁饭碗。其主导思想是，社会主义国家劳动者是主人，需要制定一个标准，并以立法的形式来保护劳动者权益。
今年开始实施的《劳动合同法》我认为标准比较高，因为过去的就已经不低了，现在实行的《劳动合同法》对企业的影响还是很大的。比如按照《劳动合同法》，企业劳动关系的解雇标准实际上是提高了，以前《劳动法》里面规定，劳动合同到期终止，可以不签合同。
DT：过去《劳动法》的颁布实施，是不是并没有做到位，所以才有了今天的《劳动合同法》出台，它要解决的是什么问题？
程延园：1994年的《劳动法》从实施到现在，有13年多的时间，之所以这十几年来一直有突出的问题存在，是过去没有把《劳动法》执行到位。比如拖欠工资、黑砖窑事件、包括劳动合同、劳资关系等，这些事情在《劳动法》的框架下是可以解决的。
调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%~70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。《劳动合同法》的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。
劳资关系改善作用有限
DT：从企业对《劳动合同法》的反应来看，似乎他们都感觉到压力很大。企业所担心的问题有哪些？
程延园：与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改“约定终止”为“法定终止”；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金等。
《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。
《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。
DT：《劳动合同法》的初衷是好的，但从企业和劳动者的反应来看，是不是真正起到了保护劳动者的作用？
程延园：《劳动合同法》名义上是保护劳动者，实际上结果可能是伤害了劳动者，这部法规本来是想保护低端的劳动者，其实操作的结果恰恰是这些人都得不到保护。原来没有这个法规的时候，低端劳动者到年底还有工作，而这部法规实施后，到明年绝对的又有大批的人没有工作。不用评估的，这是肯定存在的现象。
《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相对较低，更适合一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不是通过限制企业解雇来保护。
“圈里圈外”境遇出现分化
一刀切的做法不妥当。如果从劳动者层面来看，有没有可能出现过度“保护”和过度“伤害”的情形？
程延园：《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生和发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠具体的技术和手段，而不只是良好的愿望和追求。不把法律的价值追求过于政治化，也不能把劳动法的价值实现简单地等同于具体技术的探讨。劳动合同立法确实要保护劳动者权益，但到底什么是劳动者权益，是就业、还是福利？应当采用什么方式去保护？如何保护才能实现法律的目标和价值？这是需要认真研究的问题。
实际上，不同群体的劳动者，其具体利益是不同的，劳动者的利益也是分层次的，首先是拥有工作机会和工作的连续性，然后才是就业补偿和补救，如就业能力提升；维持较高的工资收入和满足自身需求的福利措施。就业能力弱的人要的是饭碗、是工作，就业能力强的人追求的是自我实现和职业发展。简单地将所有劳动者都放在一个立法层面，无论如何规定，都会出现一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。这涉及到法律对合同双方干预的“度”的把握，干预太多有悖于合同双方自由协商原则，干预太少又不足于解决现实问题。
《劳动合同法》忽视市场规律？
DT：有很多专家、学者，尤其是企业界的人认为这部《劳动合同法》的立法初衷是好的，但有些脱离实际。你认为这部法规是否也脱离于市场规律？
程延园：从客观上来讲，法律是经济的记载和宣布，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，脱离了劳动力市场发展规律，愿望就很难达成。从理性、效率、长远的角度看，脱离实际的理想的《劳动合同法》不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损及劳动者的利益，而这显然与劳动合同立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下，当劳动者连工作机会都没有的时候，谈论劳动者保护也就没有意义。
劳动合同立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，最后走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。
DT：从各界对《劳动合同法》不同的反应来看，未来在就业市场上是劳资矛盾，还是供需不平衡会成为主要矛盾？《劳动合同法》能缓解就业压力问题吗？
程延园：劳资双方是共生物，劳动者的福利依赖于资本的积累和生产率提高，资本积累和生产率在很大程度上决定了工作岗位的数目能有多少，可靠性如何，工资报酬怎么样。关心企业资本积累和生产率，也就是对劳动者工作的关心。在“劳资”界限并不是泾渭分明的今天，无论经济怎样飞速发展，一部分人得到的“较多”，就意味着另一部分人得到的“较少”，反之亦然。今后的主
要社会冲突，其实就是老年人与年轻人、就业强势群体与就业弱势体之间的冲突，而不是劳资冲突。不管怎样提高生产效率，没有哪个企业能在竞争市场上克服劳动力成本的劣势，保护企业，才能更好地保护劳动者。
图表篇 权利意识渐强 法制氛围渐浓
数字商业时代
2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。如果把2008年放到30年，或者更长远的历史长河中去考虑，这部千呼万唤始出来，却又在诞生后引发巨大争议的法律，其象征意义或许远远大于其在实际操作中的指导意义。国家、企业和个人面对更多的挑战和机遇，并非偶然。
《新星》热播
1986年，根据柯云路同名小说改编的电视剧《新星》开始播出，受到观众热烈欢迎。该剧以一个县为背景，浓缩了当时中国农村大刀阔斧改革的社会生活，给当时关心局势的人们指出了方向。
厂长负责制推行
1986年9月，国家颁布《全民所有制工业企业厂长工作条例》，把国有企业的领导体制，由原来的党委集体领导下的厂长负责制，改为厂长负责制。截至1987年6月底，全民所有制工业企业中实行厂长负责制的占同类企业总数的63.9%。这项改革已经从试点进入了全面实行的新阶段。
《公关小姐》全民看
1990年广东电视台推出的《公关小姐》，收视率达到90.99%。该剧创下了几个第一：内地最早的反映改革开放、最早反映公关行业的电视连续剧，最早反映女性和女性群体生活的电视连续剧。
双休日登场
1994年3月5日，星期六，是我国新工时制实行的第一个休息日，人们感到了一个不小的“解放”。但显然人们对当时第一个五天半工作日还不习惯，当时一家报纸有这样的新闻：轮到第一个双休日(当时是隔周休息一个星期六)，全市有几十个单位的工作人员忘了“今天我休息”，照常一大早赶到单位。
1995年3月25日，国务院重新发布修改关于职工工作时间的规定，将每周工作时间改为40小时，即实行双休日工时制，从5月1日起实施。新工时制使人们自由支配的闲暇时间增多，同时也促进了第三产业的发展。星期五成了周末，电视台也纷纷调整节目编排，每逢周末，安排许多综艺娱乐、文艺晚会之类的节目。
《劳动法》施行
1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》开始施行。在其作为裁决中国劳资关系最高准绳的13年中，中国经历了国企转型、外资大量涌入、创业大军兴起等浪潮。
下岗大军
1999年，纳爱斯斥资1亿元打造的《雕牌洗衣粉广告
·下岗篇》开始在各大电视台播出。在每日不绝于耳的“妈妈，我能帮您干活了”的声音中，雕牌洗衣粉的广告引起了不少争议。据不完全统计，当年全国新增下岗职工41.4万人。
80后上班了
2002年，第一批出生于上世纪80年代的大学毕业生进入职场，然而对“80后”现象的广泛讨论要在5年后的2007年才变得热烈起来，而这时最早的一批“80后”中已经有人进入企业管理层，或者成功创业。
SARS催生网络招聘
2003年SARS期间，大型招聘会被政府明令禁止，“虚拟现场招聘会”大张旗鼓登台。它体现出更多针对性和实用性，同时，网络招聘在跨国引才上显示出无限潜力。
经营者拿年薪
2004年，国资委监管的中央企业全面实行经营者年薪制，包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。年薪制的最终推出，标志着对企业家激励与约束机制的建立，将有利于中国企业的成长和优秀企业家队伍的建立。
上个世纪90年代末以来，中国GDP增长率趋于稳定，劳动力市场化也逐步加深，然而GDP增长率和失业率却呈正相关的走势，这与西方经济学的经典理论背道而驰。
陆纯初的“秘书门”
2006年4月8日，EMC大中华区总裁陆纯初在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给其秘书瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的邮件，谴责其“想当然”地先行下班，同时抄送了公司几位高管。瑞贝卡以一封咄咄逼人的邮件进行回复，并让EMC中国公司的所有人都收到了这封邮件。此事在网上吵得沸沸扬扬，事后两位当事人均离职。瑞贝卡被网友称为“史上最强女秘书”。
胡新宇过劳死？
2006年5月28日晚，中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。连续的封闭式开发工作让他的全身多个器官在过去的一个月中不断衰竭，免疫系统受到破坏。
胡新宇所服务的企业叫华为。
百度裁员遭恶评
2006年7月10日百度以部门发展目标与整体发展目标不一致为由，撤销企业软件事业部，并在4小时内完成了对该部门40多名员工的裁员活动，而这个决定的宣布仅用了几分钟，在事件发生之前，被裁掉的员工表示并不知情，这也是百度成立以来的首次裁员行动。2005年“最佳雇主”百度的CEO李彦宏因此被评为2006年度最差CEO。
“血汗工厂”讼案
2006年《第一财经日报》发表文章，以一名普通员工的口述实录形式，指出富士康工厂存在非法用工现象。因不满《第一财经日报》报道，富士康科技集团子公司鸿富锦精密工业(深圳)有限公司以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的记者和编委提出总价3000万元人民币的索赔。事件几经波折，最后双方发表联合声明，互相“表示尊敬”，“互致歉意”，并自声明发布之日撤消诉讼。
华为辞职风波
2007年10月，华为公司要求在华为所有满八年以上的员工在2008年元旦前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订1~3年的劳动合同，并废除现行的工号制度，所有工号重新排序。同时，所有愿意主动离职的员工将获得华为相应补偿。一些企业在《劳动合同法》即将实施的前夕，规避《劳动合同法》实施后签订无固定期限劳动合同的责任的做法，引来了劳动保障部门和工会的关注。
带薪休假有法可依
2007年11月5日，国务院法制办将《职工带薪休假规定(草案)(征求意见稿)》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。征求意见稿具体规定了年休假天数，职工累计工作以满1年不满10年的年休假为5天；以满10年不满20年，年休假为10天；已满20年的年休假为15天，法定休假日、休息日不计入年休假假期。此规定让不少职场中人又喜又忧，喜的是终于有了享受带薪休假的机会，忧的是能不能真正享受到这个假期。
《劳动合同法》施行
2008年《劳动合同法》正式开始实施。“解读”和“应对”成为人力资源管理者面临的最紧要功课，而在去年下半年的培训市场上，相关的解读、辅导班也因此生意红火。《劳动合同法》的出台，也使劳动者个人的维权意识不断提高，向相关部门和媒体咨询、投诉，维护自己权益的人数不断增加。
数据来源：国家统计局
资料篇 法国35小时工作制存废之争
曾航
多休息还是多赚钱？这是个问题。法国人已经为这个问题整整头疼了10年。
每周35小时工作制是法国社会党(左翼)总理若斯潘执政时于1998年6月通过的一项法律,而在此之前，法国自1982年起一直推行的39小时工作制。这项计划的初衷是减少雇员的工作时间，使雇主不得不用多雇人的方法完成同样的工作量，这样就达到了增加就业的目的。时任法国就业部部长的奥布莱表示，此举每年将至少创造了10万个就业机会。
以生活悠闲而闻名全球的法国人，尤其是工薪阶层，一度对35小时工作制报以了极大的热情。平均起来，法国人一年中有三分之一的时间就不用劳动了。
但企业主们从来没有停止过对这一计划的质疑。他们指出，薪资不变，每周缩减4个小时之后，35小时工作制将提高法国企业早已高得吓人的薪资成本，进一步降低法国企业的国际竞争力。
企业主们举例说，法国人开始背上了“懒惰”的帽子，吓退了许多国外投资者。在法国的美国工商会对在法美国企业进行的调查显示，
93%的美国企业认为法国35小时工作制过于严格，这是法国在引进投资方面首要弱点。
相反,
已经有很多法国企业选择到其他国家开设工厂以便减少35小时工作制带来的不利影响。这使法国的就业形势变得更加严峻。80%以上的法国雇主质疑降低工时就能增加就业机会的观点，认为这只能削弱企业竞争力。尤其是2005年法国失业率突破10%，创10年来新高，更让这种观点迅速传遍开来。
2002年希拉克总统率领的右翼阵营在总统大选和国民议会选举时承诺：一旦执政，要给35小时工作制制定更为宽松的实施细则。在2002年6月16日举行的法国国民议会选举第二轮投票中，右翼政党大获取全胜，成为议会多数派，控制了议会。
右翼政党随即开始着手对35小时工作制的改革。
2005年3月22日，法国国会终于通过了一项新法案，放宽对35小时工作制的限制，允许在一定条件下增加工作时间以赚取额外酬劳。提交法案的拉法兰政府宣称，希望以此来保持法国经济的竞争力，鼓励大家“多工作多拿钱”。
新工时制法案通过后尽管受到法国工商界雇主们拍手称快，却遭到了法国民众的大规模抗议及社会党人的强烈抨击,并且造成政府与左派社会党和工会的直接对立。
当然.这中间少不了法国特色的罢工、示威作点缀。社会党和工会组织开始屡次扮演“工人权利捍卫者”的角色，号召民众以实际行动维护自己“休息的权利”，抵制政府在这个问题上的改革方案。左翼阵营的社会党、绿党、法共和左派激进党等共同发出号召维护35小时工作制。
法国工会联盟组织了规模浩大的全国性抗议活动,大约有几十万人参加了在100个城镇举行的游行活动。一项民意调查显示，56%的法国人希望维持原先的35小时工作制。
不仅如此， 为了与政府“赌气”，在离2005年“欧盟宪法条约”举行全民公决仅有不到两个月的时候，工会组织(CFTC)主席雅克·瓦赞公开表示，他们打算在随即举行“欧盟宪法条约”全民公决中投出制裁性质的投票。公决结果显示大约有56%的法国民众在“欧盟宪法条约”全民公决中投了反对票,
最终使得拉法兰政府不得不向希拉克总统提交辞呈。
法国媒体普遍认为，拉法兰政府针对35小时工作制等的改革使得法国民众抗议声此起彼伏，历来喜欢利用各种选举“制裁”政府的法国选民又“故伎重演”。
无独有偶，在今年的首次总统新闻发布会上，法国总统萨科齐高调宣布，希望在今年彻底终结35小时工作制。有一件事情不用怀疑，看着窗外那些高举示威牌的群众，萨科齐的心情也一定不会轻松。
资料篇 工会控制美国汽车业命脉
曾航
当今世界上最强大的工会在哪？你得去底特律问问那些汽车公司的老板们。
每当听到UAW这个名字时，底特律三大车商老总就会愁容难抒。
现在，三巨头发行的债券已被各大评级机构降至垃圾级别，即已不具备任何投资价值。福特和通用背负着巨额的债务，福特公司已经屈尊将厂房、总部和蓝色椭圆形徽标的所有权抵押给了银行和债权人，以筹得足够的资金来实施公司复兴计划。通用在去年第三季度巨亏390亿美元，成为仅次于美国在线和时代华纳的美国历史上第二大亏损记录，让通用汽车颜面尽失。而克莱斯勒这个烫手的山芋则在去年被自己的德国老板戴姆勒公司以极低的价格急忙出手。
这些皆拜美国汽车工会(UAW)所赐。
美国汽车工会会员平均工资约为每小时62美元,相比之下，生产着同样车型的中国工人则仅为每小时1.5美元。更为惊人的是其令人咋舌的福利待遇。每年，通用和福特们仅花费在养老退休金上的支出就高达几十亿美金。由于这些沉重的负担，底特律出产的汽车越来越成为价格高昂、质量一般、设计陈旧的代名词。几个回合下来，美国车很快被日本车打得落花流水。媒体频繁爆出三大巨头的财务状况越来越恶化，这进一步加剧了美国汽车工业的衰退。
但企业的困境似乎从来得不到员工的半点同情，他们反而不停索要自己被拖欠的养老金。美国公司一般会在员工在职期间依照与工会谈定的比例，按人头向退休基金管理委员会交付退休养老基金，在工人退休后向退休基金管理委员会领取退休金，这部分钱来自于退休基金在股票，债券，期货等方面的投资收入。当投资市场不景气资金缩水不够支付时，还须由公司足额补贴。而公司在裁员或让员工提前退休时，也要向基金支付补偿。
在和老板的谈判中，诞生于1930年代的美国汽车工人联合会(UAW)为美国的汽车产业工人争取到了全额支付的医疗费用、法律咨询、对子女的照顾、退休金、假期、教育补贴以及失业保障金。这个历史悠久的工作组织险些搞垮了整个美国汽车产业。
每当面对这样一份高额福利清单之时，任何巨头都会有所顾虑。以通用为例，2006年，通用为现有雇员、退休人员及家属支付的医疗保险就高达50亿美元，养老基金更是高达860亿美元。正如《纽约时报》记者米什莱恩·梅纳德在《底特律的没落》一书中所说的那样，这些“无形中使每辆车的成本增加了1200美元”。
UAW拥有一项将近9亿美元的罢工基金。
如果属于联合会的汽车企业员工举行罢工，UAW会向他们支付每人每周200美元的补偿，以弥补罢工对员工造成的经济损失。这也就意味着，UAW能够承担得起一场持续两个多月的罢工。
罢工造成的经济损失对于企业来说更是不言而喻的。比如，通用公司1998年经历的UAW员工罢工活动中，仅仅两个通用公司旗下零件厂的54天罢工就给公司造成22亿美元损失。
在进入美国市场的时候，丰田和日产的做法则要聪明很多。从90年代开始，他们开始在美国大规模建立工厂。UAW每隔几年就会到丰田、本田或日产的工人中游说，希望入驻。但至今为止，这些努力全部失败了。他们从沃尔玛等无工会的企业的作法中学到经验，已经形成了一整套对抗工会游说的方法，而其中最有力的还是给工人们播放工会与企业斗争的录相，以显示其破坏力。
由于近年来美国的就业形势并不乐观，以及看到美国汽车厂商走向衰落的现实，所以很多未加入工会的工人现在愿意接受这样的理念：只有企业盈利了才有自己今天的薪水和未来的保障。他们在底特律的同行就是最好的例子：如果通用们破产了，大家都得完蛋，这并非危言耸听。
历史篇 30年目睹之雇现状
许凤婷
国家、企业及个人竞争力变迁路线图
二月六日，除夕。凌晨四点，天还没亮，小海跟着父亲爬了起来，赶去肉店打年货。父亲一个月84元工资，这个钱并不算少，可买不到东西。所幸前几天托关系，到农村走后门，买到了半公斤花生米，总算添了一道平时少有的菜。这一天，也是小海五岁的生日。以上发生在1978年。
仍然是二月六日除夕，已经成为一家企业中层主管的陈海，从外地飞回老家过节。新实行的除夕放假制度，使他今年与家人团聚的时间变得有史以来地从容。年薪40万元的陈海在家乡最有格调的一家海鲜酒楼预订了年夜饭，席间他收到若干条庆祝35岁生日的短信，他也不忘给重要的领导、客户以及下属一一短信祝福。以上发生在2008年。
从1978年到2008年，改革开放三十年，世界与中国都发生了翻天覆地的变化，然而，对于大部分个人来说，积累财富的主要途径，还是要通过个人的奋斗，无论是作为雇员还是雇主。这也是为什么从2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》有着重要的标志性意义。
如果把2008年放到30年或者更长远的历史长河中去考虑，这部千呼万唤始出来却又在诞生后引发巨大争议的法律，其象征意义或许远远大于其在实际操作中的指导意义。
格局失衡 从无资到劳资
一个新时代的开始，总是伴随着旧有势力(或者说惯例)的质疑甚至抨击。新旧交替必然需要一个过程，而在此过程中，各方原已达成相对稳定平衡的力量，将在交锋中失衡，自我调整，直至重新找到平衡点。
在新劳动法中，有许多向劳动者倾斜的规定，例如，专家们认为，2008年《劳动合同法》比1995年颁布实施的上一个版本，已经有了很大的进步，然而，新法将会使企业和个人都面临新的困境。一方面，企业的用工成本增加，另一方面，雇员的积极性也必然受到影响。
“包产到户”、“打破铁饭碗”、“万元户”
这些当年看起来让人心惊胆战的词汇已经逐渐被历史尘封，现在我们有必要把它们翻出来，审视一下，这将有助于我们认清楚现在所处的位置。
现年80岁的我国经济学家夏振坤是改革开放历史的见证者、实践者、推动者。他认为，中国经济体制改革经历了三波大发展：农村生产队的“大包干”，乡镇企业的兴起，以及个体经济的兴起。这三波经济大发展如同三次波澜壮阔的井喷行情，拉起中国经济大盘。
严格地说，在过去的30年中，前三分之一的时间里并不存在大范围的“劳资关系”。直至上个世纪90年代中，由于经济体制中占主体地位的仍然是国有经济和集体经济，雇佣关系中只有“劳动者”，而并不存在“资方”。计划经济向市场经济转型，使企业摆脱了桎梏，而“解放生产力”的做法，则使得个人的才干和能量得到最大程度的发挥。
在过去的30年中，除了个别特殊的年份，中国的GDP增长率保持在7%以上。城镇居民的人均年收入在1978年只有343元，而到了2005年，该数字已经突破了1万元。
严格地说，在过去的30年中，前三分之一的时间里并不存在大范围的“劳资关系”。
“现在很多美国人都认为中国是很酷的地方”，在一次采访中，国外某著名手机生产厂商的高管如此告诉记者。廉价的劳动力、巨大的市场，吸引着众多跨国企业不断向中国投资，把这里变成了“世界工厂”。
然而国外对中国更多的认识是“价廉物美日用品的来源”。2007年，在美国有一本书长期占据畅销书排行榜——《离开中国制造的一年》，该书讲述美国一个家庭在一年时间里坚持不用中国货，因而遭遇的种种困难。然而，2007年也是中国制造饱受质疑的一年。……
蜂拥而至的资金流、不断提速的发展步伐以及种种滞后的因素在浓缩的30年中激烈碰撞，敏感的企业和个人都能感受到，过去的30年，仅仅是个开始。而《劳动合同法》的实施，只是一波更大浪潮的潮头。
如果说国家竞争力的源头来字于经济实力，那么经济活动中的主体——企业能否在这场变革中提升自己的竞争力，将决定着国家经济命脉的走向。
“由于巨大的金融资本和人力资本在全球的极大流动性，任何技术创新所能带来的模仿壁垒和垄断利润都在快速下降。”曾任长江商学院教授的曾鸣在其新书《龙行天下》中写到。
企业进退 从成本到创新
“首当其冲的应当是制造业，尤其是那些以低成本取胜的企业。”在企业中从事了15年人力资源工作的David这样认为，他曾供职过的公司都是世界500强，但是行业跨度很大，从电信到食品业。David的观点也正是很多专家们质疑《劳动合同法》的焦点。新劳动法的实施，将加重企业的劳动力成本，对于很多以低劳动力成本和规模取胜的制造业来说，利润空间本来就非常微薄，劳动力成本骤增，可能将使它们面临灭顶之灾。华为等公司闻风而动，在2007年底新法实施之前便已采取措施……。
然而，令人意想不到的是，在第一时间跳出来力挺《劳动合同法》的，是有代工之王之称的富士康。如果不是两年前《第一财经日报》对“鸿海血汗厂”的报道，外界对这家为苹果等众多知名品牌代工的企业几乎一无所知。
2007年12月，就在《劳动合同法》即将实施前夕，在内地雇有员工67万的富士康召开了一次员工代表大会，在会上，以55亿美元身家位列台湾第二大富豪的郭台铭高调宣布将为数万名达到8年工龄的中国员工签署无固定期限合同，并称自己也是劳工之一员，理由是他在自己的深圳子公司每月只拿一元钱。
作为全球最大电子产品代工企业主，郭台铭对新法举双手赞成。低成本和规模，是郭台铭的鸿海帝国生存之基础。很难想像，一个对攒下生意中可以节省每一个硬币始终狂热的商人，突然不遗余力去支持提高普通雇员福利。
而仅仅在两年前，《第一财经日报》对鸿海在深圳子公司劳工待遇恶劣的报道，引发了该公司要求记者赔偿3000万元的诉讼。2006年《第一财经日报》发表文章，以一名普通员工的口述实录形式，指出富士康工厂存在“一般操作工必须连续工作12小时，不得说话”、“三个女工因经常加班而在生产线上晕倒”等非法用工现象。而就在此前的几天，英国《星期日邮报》在题为《iPod之城》的报道中披露：富士康龙华工厂“工人每天工作15个小时生产iPod，但她们每个月的收入只有27英镑(约合人民币387元)”。
因不满《第一财经日报》报道，富士康科技集团子公司鸿富锦精密工业(深圳)有限公司，以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的记者和编委提出总价3000万元的索赔。事件几经波折，最后，双方发表联合声明，互相“表示尊敬”，“互致歉意”，并自声明发布之日撤消诉讼。
这只是冰山一角。中国某些劳动密集型企业不仅严重损害了工人们的合法权益，还使中国在进行国际贸易时引起了一系列贸易纠纷。
这还引起了国外劳工、人权组织对中国工人的关注。公司是否切实保障了职工的正当权益？有三险一金吗？加班有加班费吗？工作环境是否有害身体健康？是否有强迫性劳动？是否要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。对员工在聘用、报酬、培训、升职、退休等方面是否有歧视行为
这些问题将越来越多地被社会各界所关注、监督。
英国《金融时报》刊文指出，“出于两个理由，郭无须畏惧新法。”其一，鸿海正在大规模转移生产基地，把目前集中于中国沿海的工厂转入中国内地和越南。中国内地120美元的最低月工资水平，约为巴西的1/2和捷克的1/4；其二，支持新法的姿态将为鸿海的中国生意赢取漂亮的政治资本。
华为和鸿海在各自的领域中都是翘首，专家们认为，更多的企业则会将通过各种手段，规避新法带来的风险和损失，甚至其中不乏有的企业会找到新法的漏洞继续钻空子。
“然而，对企业而言更长远的应对策略，应该是根据自身的特点进行创新，打破对低人力成本的依赖”。“成本创新”是曾鸣为中国企业指出的一条路径。“过去十年是中国制造的黄金十年，未来十年是退回‘黄铜的十年’还是走向‘钻石的十年’，两种可能性同时存在”。在曾鸣看来，中国企业在未来竞争中的最大优势，仍然是劳动，只不过不再是低成本的流水线作业工人，而是“低成本的研发人员”，甚至低成本的管理人员。
个人觉醒 从下海到创业
“总监级以上的管理人员，每周接到一个以上猎头的电话都是很正常的，”身处人力资源战线的David非常清楚，这对人力资源工作者来说，是一个巨大的挑战。“对于个人而言，要进入优秀的企业，要求也越来越高”。在过去，外语和专业技能是考核的重点，而现在，要成为炙手可热的人才，必须“具备战略的思维、团队合作精神、以及跨文化运作能力，当然，业绩也是最能提升身价的”。
David比很多同龄人更清楚，在目前的时代，个人面对着空前的发展机遇，唯有有能力抓住时代脉搏的人才能跃上更高的平台。他最近也换了工作，加盟另一家跨国公司，主要原因是新的位置“可以负责整个亚太区，更有挑战性”。
几乎所有的企业一把手在公开场合谈及其战略时，都把“人才”二字放在了最前面。然而，国内的失业率仍然连续多年未能好转。即便是对于从业多年，具备较高专业水准和管理能力的个人而言，如何突破职业生涯的瓶颈仍然是困扰他们的难题。如何理解企业需求和个人发展机遇之间的落差？或许我们要先回过头了解一下近20年来人才流动的趋势。
人才真正实现大批量自由流动，是从上世纪90年代开始。那时候工资增幅较高，有的外企或合资企业甚至一年上调两次工资，每次调幅超过10%。然而，由于国内管理人员奇缺，员工跳槽非常频繁。
从90年代末到2002年，人才的流动变得稍微稳定，其中的外部原因是受经济滑坡的影响。然而，在企业业绩不佳，薪酬上调幅度减弱的情况下，更多的企业转向以内部的发展机遇吸引和留住人才。
从2003年以后，国内经济发展迎来新的高潮。中国加入WTO以后，一方面，更多外企进入中国，并且把亚太区的总部由原来的中国香港、中国台湾和新加坡等地迁至中国内地；另一方面逐渐成长起来的本土企业管理意识加强，开始用重金吸收高水平的管理人才。
“人才其实是重要而不紧急的事情，对于企业而言，销售业绩才永远是第一位的。但人才计划必须被纳入老总们最高级别的三大事项中”。David并不认为目前很多企业真正做到了重视人才，虽然很多企业老总经常把“人才”二字挂在嘴边。
“我们的境遇有时还不如农民工，”身为国内某大企业的市场总监，陈海每到年底都会发出这样的感慨，“至少他们还有《劳动合同法》做保障，还能引起社会舆论的关注”。今年，在其供职的公司开展的年终考核中，没有一个员工超过80分。“绩效考核制度成了企业老板克扣中层管理者工资的工具，不但加薪成了泡影，连年薪也无法百分百兑现。”。陈海对自己得到的分数很不满，他在繁忙的出差途中给老板写了一封言辞激烈的邮件，决心为自己，为其他有同样遭遇的同事“讨个说法”。
“然而，这不是最终的解决之道。”近十年来，陈海先后供职于国内几家公司，其中不乏国内知名企业，然而让他很灰心的是，他所遇到的老板，都是“太短视、太注重成本”。
“别看我们这群人顶着总监的头衔，但是还不是被老板呼来喝去的。而且，我们还是被舆论忽视的一群。我们只有依靠个人的力量去和老板博弈。”无奈之余，陈海意识到，造成这种困境的原因，一是企业制度不完善，二是国内很多老板的素质不高。“新劳动法也解决不了这个问题，要摆脱这种困境，只有一种解脱的办法——自己创业。”陈海对记者说道。目前，他正和几个志同道合的朋友一起，密锣紧鼓地准备开创自己的一片天地，或许像陈海这样的创业者成了老板之后，会拿起《劳动合同法》，仔细研读一番。
过去十年是中国制造的黄金十年，未来十年是退回“黄铜的十年”还是走向“钻石的十年”，两种可能性同时存在。
社论 新劳资时代的开始
闻谦
任何一个新时代的开始总要以一个戏剧化的事件作为它的开场白。新的《劳动合同法》甫一出台就遭遇“企业家们”普遍恶搞，无意中，这无价值的撕破预示了中国新劳资时代的到来。
当然，并非《劳动合同法》本身具有多大的意义，而是这部备受争议的法规将劳资关系的潜流涌动昭然于天下，标志着历史的时钟开始向另一侧摆动。
我国劳资关系的演变与西方国家有很大的不同，新中国成立以后，中国共产党建立的政权直接代表着工人阶级利益，建立了与过去完全不同的劳资关系，即不再以工人运动的方式调整劳资双方的利益关系，而是由政府出面协调劳资双方关系。
1956年大规模公私合营以前，在发展生产，稳定社会、支援国家建设和抗美援朝战争的大背景下，劳资关系的基本原则是“公私兼顾，劳资两利”，由政府出面规定了许多有利于劳方的指导性意见，同时也保证生产企业的正常运行。
而大规模公私合营后，旧有的劳资关系不复存在，在新型的计划经济体制下，企业内只有管理者与被管理者的关系。这一时期的“鞍钢宪法”、即“两参一改三结合”(工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，干部、职工、技术人员相结合)，将发挥职工的积极作用提到了较高的程度。而到了文革期间，将企业内部的管理问题上升为“阶级斗争问题”，企业内部关系变得极为扭曲，事情完全走到了其反面。
改革开放，农村大规模实行包产到户后，国有企业的改革逐渐成为核心问题，这其中又经历了厂长负责制、企业承包制、建立现代企业制度等阶段，而到上世纪90年代中后期，国有企业大规模破产、重组、改制，其它多种所有制经济的快速发展，劳资关系出现了重大变化。一是大批国有企业的破产，形成了上千万的下岗职工队伍；二是由于上世纪90年代乡镇企业日益衰退，“离土不离乡”的发展模式破产，形成了上亿规模农村剩余劳动的大转移，劳动力市场已经成为彻底的买方市场。
在这一大背景下，上个世纪90年代初，人们试图在国有企业内部形成新型劳动关系的努力，如“破三铁”(铁工资、铁饭碗、铁交椅)也失去了意义。这一转变从积极意义上说，是过去几十年形成僵化的劳动体制基本上被颠覆，管理者或是资方的权利得到强化，企业的效率在一定程度上得到提高。但随着时间的推移，各种问题矛盾也逐步显现。
主要是劳方的地位不断弱化。从供需关系看，就业岗位严重不足是劳方地位下降的主要原因。每年至少有上千万的就业人口无法找到正式工作，劳动者只有不断降低自己的就业标准来参与就业竞争；从法律地位看，尽管1994年颁布的《劳动法》试图在法律上为劳资双方寻求一种平衡，但由于供需市场反差的极端状态，劳动者往往选择放弃法律上的平等地位以换取工作的机会；从社会保障看，社会保障的不充分，加剧了劳动者的弱势地位，城镇劳动人口的失业救济仅能维持糊口，而农村流动人口还没有这个救济，这使劳动者几乎无法用推迟就业时间的办法来寻找就业空间。
但物极必反，当劳动者的弱势地位下降到极限时事情就出现了另一种变化。一是因劳资矛盾(如欠薪讨薪事件)的激化事件层出不穷，引发全社会的关注，使得决策者不能再只从平衡劳资双方关系的角度进行选择，而是要在保持社会稳定与平衡劳资关系之间进行选择；二是经济增长模式呈现出不可持续性。
长期降低劳动力价格的结果使世界贸易格局发生扭曲。中国现在是受国际贸易纠纷及制裁最多的国家。在经济全球化背景下的所谓贸易竞争，实质上是全球化背景下就业岗位之争，中国长期的的超低价格劳动力竞争已经不能为其他国家所接受，所以才出现了众多的贸易纠纷；三是国内劳动力价格长期过低，迫使劳动者重新在第一产业和第二三产业之间选择。近年来珠三角地区，长三角地区出现了民工荒，有不少人认为缓解了就业压力，觉得是松了一口气。但从社会发展阶段看，这种现象是一种反动，大量的劳动力返乡是对中国城市化、工业化进程的一种反动。
因此，不管人们对新的《劳动合同法》提出多少批判，都无法改变新劳资时代到来这一基本事实。在这一新时代里，我们必须正视下面几个问题：
中国劳动力价格不能长期大大低于世界平均水平，劳动力成本的上升是无法扭转的趋势。
中国劳动者的工作环境和条件早晚要向世界接轨。即：别人能享有的我们也要享有，别人不能接受的我们也不能接受。
劳动者与资方的议价地位必须得到加强，不管是法律赋予的还自己争取的。
中国以低廉劳动力价格参与国际市场竞争的方式迟早要改变，争取走上优质劳动力加上技术优势、资本优势参与竞争的道路。
中国“企业家们”要寻求创造利润的新途径，真正的管理精髓不是将人力成本低到最低，而是如何将人的主观能动性发挥到最高。
政府要为剩余劳动力成本埋单。政府不但要为劳资双方的博弈创造公平的法律环境，更要承担必要的社会成本。为创造就业，解决失业，失业救济，职业培训付出更多财力。
总之，不开创一个新的劳资时代，中国就不会成为一个现代化国家。
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