竞业限制
近年来，我国企业员工在任职期间泄露商业秘密、跳槽带走商业秘密的行为时有发生。不少单位为维护自己的商业秘密，防止员工任意跳槽泄漏商业秘密，对单位造成不利结果，而纷纷与员工订立
竞业限制条款。但由于我国还没有一个比较具体的、完整的竞业限制法律制度，对
竞业限制的认定缺少统一的尺度，极易产生纠纷。因此，对于竞业限制，值得我们加以探讨及厘清。
一、我国对竞业限制规定的现状
竞业限制，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。根据我国现行法的规定，可分为法定
竞业限制和约定竞业限制两种。
１、法定竞业限制，是基于法律的直接规定而产生的，是一种强制性
竞业限制，当事人不得协商免除①。如我国《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”此外，我国的《合伙企业法》、《中外合资经营企业法》中也有相关的规定。我国对法定
竞业限制的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。考其立法理由，是因为公司、企业的董事、经理等高级管理人员及合伙企业的合伙人为公司、企业的管理事务之人，熟悉公司的运作，掌握着公司、企业大量的商业秘密和核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益，若允许他们一方面为公司经营，一方面为自己或他人从事同类事务,不能排除有为私利损害公司利益的嫌疑。
2、约定竞业限制，是当事人基于合同的约定而产生的。对于约定竞业限制，目前我国尚无法律明文规定，只是散见于一些行政法规及地方性法规中。劳动部（1996）355号文件《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定：“用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。”
国家科委1997年7月印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》和珠海市《企业技术秘密保护条例》的地方性法规也规定了离职后的约定竞业限制。从上述法规中，可见，单位员工在离职后，没有法律的强制性
竞业限制的规定，只是单位为防止员工任意跳槽泄露商业秘密，造成对自己利益的损害，通过与员工签订竞业限制契约，约定竞业限制的义务。
由于法定竞业限制义务源于法律的直接规定，约定竞业限制义务源于双方的约定，在司法实践中，对二者的认定就应有所不同。
二、法定竞业限制的认定
法定竞业限制，法律效力来源于法律的直接规定。在实践中，应严格根据我国现行法律的规定，对法定
竞业限制作出认定。具体的应注意以下几个问题：
（一）竞业限制的义务主体是特定的，
是依法律规定负有竞业限制义务的相对人，一般为担任一定职务的人员，主要包括中外合资经营企业的总经理、
副总经理；有限公司及股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；合伙企业的所有合伙人。对于其他员工，应否承担法定
竞业限制义务，各国在立法上存在着差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三人的利益从事与雇主竞争，亦不得泄露涉及与雇主管理或者生产方法的信息，不得以使雇主蒙受损害的方式允许第三人利用上述信息。但我国法律对此却没有明确的规定，因此，在我国，对于一般员工不能成为法定
竞业限制的业务主体。
（二）竞业限制的标的是特定的，是与义务人任职企业相同或类似的业务，并非所有业务。主要包括：不得为自己或者第三人从事与公司营业范围相同的业务；不得向公司转让自己的产品或其它财产，也不得受让公司的产品或其它财产；不得从事其它与公司竞争的行为。
（三）竞业限制的时间是固定的，为义务人任职期间。我国法律只规定了法定竞业限制义务人在任职期间要承担
竞业限制义务，对义务人离职后应否承担竞业限制义务，法律未明示禁止。根据“法无禁止即为允许”的原则，在目前情况下，对义务人离职后的竞业行为，不承担任何责任。如要限制其竞业行为，只能通过双方的约定来确定竞业义务。
（四）竞业限制义务的法定性，即没有法律的规定，也就没有当事人的竞业限制义务。
三、约定竞业限制的认定
约定竞业限制，法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人自治的原则。一般来说，约定的竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容②。对于约定
竞业限制，基于契约私法自治的原则,只要彼此间的约定未违反公序良俗或强行规定,原则上均有效力。但是，竞业限制涉及两方面利益冲突，
一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业限制的认定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理，以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。
（一）竞业限制必须要有明确的保护标的
用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业限制条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订
竞业限制条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训，也是一种合法可受保护的利益。至于有没有值得保护的利益，应该由用人单位负举证责任。
（二）竞业限制的义务主体不宜过宽
用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业限制条款，则竞业限制的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。
竞业限制的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理人员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了
竞业限制契约，也应当无效。因此，用人单位应当避免不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业限制协议的现象。
（三）竞业限制的年限应当合理
竞业限制是用人单位保护其技术秘密和营业机密，以便维持其优势地位。因此,
技术秘密和营业机密的时效性，对竞业限制合理年限的确定具有十分重量的意义。对其技术秘密和营业机密性质，应确定其时效。有的技术秘密和营业机密维持一个企业竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方；有的技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，如电脑的视窗操作系统，几乎每年都在更新换代。可见，由于各行业情形不同，
竞业限制的年限难有绝对标准。因此，如何确定竞业限制的合理年限，还有待于进一步的探讨。目前，在我国法律没有明确的规定下，可以参照相关法规，将
竞业限制的年限确定为年限最高不超过三年。具体到每一件案件，还应根据技术秘密和营业机密的性质，对竞业限制的年限予以合理的确定。
（四）竞业限制的地域不宜过广
竞业限制的地域的确定，是一件比较困难的事情。在实践中，往往是以用人单位的业务所遍及的范围为标准来确定
竞业限制的地域。笔者认为，这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会的大规模生产、流通形势下，一个单位的业务，或大或小，往往是遍及全国各地，这样，员工就会因签订了
竞业限制条约而失去再就业的机会。笔者认为，以用人单位的竞争利益是否受影响和员工的就业自由是否受到不合理的限制来确定竞业限制的地域，似乎较具说服力。在实际操作上，要看用人单位在多大范围内有影响及影响程度如何，及在多大的范围内存在着商业秘密的经济利益。如果一个区域内用人单位的业务量仅是微量的③，甚至没有，这就说明员工在这一区域内就业，不会与原单位发生竞争关系，不应当被禁止。
（五）竞业义务不应超过员工的从业范围
所谓竞业义务，就是指员工离职后不得从事的业务或工作。对此，有人提出，为了在实践中便于操作，应以用人单位营业执照上所确定的用人单位所从事的行业为范围。笔者认为，以用人单位的批准的营业范围来确定竞业业务，就会对员工造成不合理的竞业。因为用人单位的实际经营业务往往小于申报的营业范围，要求员工对用人单位实际并不经营业务承担竞业义务，对员工是不公平的。对此，有人又提出以用人单位的实际经营的行业为范围。笔者认为，此范围同样会使竞业义务将扩大至不合理的范围。一般情况下，员工不可能触及用人单位全部经营行业④，让员工对自己并不涉及的行业承担竞业义务，是不合理的。因此，竞业义务不能超过员工的从业范围。但这并不是说竞业义务为员工的从业范围，而应当小于或等于员工的从业范围。这个范围应该限定在员工因为在企业内服务，有学习或接触到特殊专门的业务范围内，否则，
竞业限制就失其因果性。当然，有关是否为受保护之特殊知识，企业主应负举证责任。
（六）竞业限制应支付补偿费
用人单位给员工经济补偿，是竞业限制协议生效的基本要件。竞业限制毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，员工会因为不能到相关企业就职，收入和生活质量会不同程度的降低，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。而通过补偿金的支付，不仅员工的损害可以弥补，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地方控制的最低生活费标准。也有人参照深圳或珠海规定的标准，提出平均年补偿费不低于年工资总额的2/3或1/2⑤。笔者认为，补偿费的数额不但要满足员工的生活水平不能明显降低，而且要充分体现对
竞业限制的调节功能。在具体的操作中，以不低于该员工离职前一年的工资总额的1/2为最低标准，采取逐年提高的方法，第二年为2/3，第三年为全部工资总额。这样，年限越长，用人单位的负担也就越大，就会使用人单位对竞业年限作出考虑，通过补偿费用数额的调节，使得竞业年限趋于更加合理。
四、关于竞业限制的几个问题
（一）关于员工对自己的非职务技术，应否承担竞业限制义务的问题
非职务技术成果，是指完成技术成果的人，主要不是利用单位的物质条件，而是自行研究完成的成果。非职务技术成果的使用权和转让权属于完成技术成果的人。非职务技术成果人，将自己的技术转让给本公司后，在自己离职后，应否承担
竞业限制的义务呢？对此，笔者认为，非职务技术成果人不承担竞业限制义务。因为，非职务技术成果的权利属于完成人，他有权对自己的技术成果作出处理。他在对自己的技术成果转让给本单位后，与本单位成立了转让技术合同关系，应当按照合同的约定来确定双方人权利义务关系。任何一方不正确履行合同，只承担技术转让合同违约责任。这与具有劳动合同性质的
竞业限制合同的违约责任有着本质的区别。
（二）关于法定竞业限制义务人，应否给予补偿的问题
法定竞业限制义务人，为公司的董事、经理、合伙人等，他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。法律规定公司与
竞业限制义务人间的竞业限制，直接目的是维护公司的利益，最后的受益人还是竞业限制义务人，因此，对于法定竞业限制的义务人来说，就没有补偿的必要。且法律也没有规定对法定
竞业限制义务要支付补偿费。因此，笔者认为，法定禁止义务人，不应给予补偿。
（三）关于竞业限制纠纷处理的程序问题
因违反法定竞业限制义务引发的纠纷，性质属于当事人违反法律的规定，侵犯公司权益的纠纷。对该纠纷的处理，可以由当事人直接向人民法院提起诉讼。对于约定
竞业限制，要分别情况予以对待。如果竞业限制条款存在于劳动合同中，当事人违反竞业限制的约定，应认定违反劳动合同而产生的纠纷，根据现有的法律安排，由仲裁部门先行对此进行仲裁。如果是在单独协议，如保密协议，中约定了
竞业限制，发生纠纷不应当先经仲裁。因为在员工与用人单位之间的劳动关系确立后再订立的保密协议，不属于劳动合同的范畴，因此发生的竞业限制纠纷也不适用劳动争议处理的程序，应当直接向法院起诉。这与国家科委规定是一致的。
注释：
①、对于法定竞业限制，当满足某些法定的免除条件时，义务主体的某些竞业限制义务也可以被免除。如我国《公司法》及《合伙企业法》中的除外规定那样，当满足公司股东会同意或全体合伙人同意等条件后，上述人员的某些法定
竞业限制义务可以免除。
②、参见国家科委1997年7月2日印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定。
③、该对比标准为在一个区域的业务量与该单位总的业务量相比。
④、对个别涉及用人单位全部经营行业的员工，如总工程师等，竞业义务可以为用人单位的所有的经营行业。
⑤、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。珠海有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。
注：本文《竞业限制》的作者为江苏省镇江市京口区人民法院的王玉荣与史友兴。因为经常会有正准备创业的网友向我们咨询“竞业限制”的相关问题，所以我们特整理数篇同“竞业限制”相关的文章：《竞业限制》、《竞业禁止纠纷若干问题探析》、《如何签定竞业禁止协议》等，以方便准备创业的网友们。希望这几篇关于“竞业限制”的文章能给准备创业的网友们提供一些有用的帮助。祝福大家！